¿Cuál debería ser el rol de la gente en las empresas y de las empresas en la sociedad?
Por: Liliana M. Pabón Agudelo
Hoy recuerdo con satisfacción y sonrisas de auto-complicidad, todas aquellas ocasiones en las que tocaba el tema con mis colegas de las empresas en las que trabajé, mencionándolo de manera entusiasmada y si, lo reconozco, algo apasionada, donde frecuentemente encontraba comentarios como: “Liliana, mucha prosa, necesitamos más pragmatismo” o afirmaban en tono bastante escéptico: “¿Lo que está proponiendo, sí nos traerá más ventas o nos dará la preferencia en el mercado? Yo no creo…” o el clásico, pero hoy afortunadamente bastante obsoleto: “Lo que usted y su equipo hacen y promulgan nos genera más gastos, pero no más ingresos”. En muchas de esas reuniones terminaba convenciéndome que estaba equivocada, que era una utópica sin remedio y que de “eso” no se trataba el liderazgo en una organización.
Esa desazón que me acompañó por un buen rato a lo largo de mi ejercicio de liderazgo de equipos y de abanderada del valor del servicio en estas empresas, la experimentaron también, como nos narraba Carlos Lagarcha cuando introducía el Management Humanista en Colombia, sus fundadores, estudiantes de un doctorado de ética para los negocios en la Universidad de St.Gallen, Suiza y que después de haber salido por diferentes razones de las empresas para las que trabajaban se sintieron muy desmotivados al no comprender por qué el crecimiento económico de dichas organizaciones era visto como un objetivo incompatible con el crecimiento integral de su gente; así que decidieron fundar la Humanistic Management Network y comenzar su trabajo decididos por encontrar el rol ideal de las empresas dentro de la sociedad.
Hoy, 6 años después, completamente convencida y feliz de trabajar abiertamente de acuerdo con lo que pienso respecto al rol de la gente en las empresas y de las empresas en la sociedad, podría decir que veo una luz al fondo del túnel, al comprobar en mi ejercicio como consultora y docente que existen muchos soñadores que como yo, nos atrevimos a desafiar el status quo tanto al interior de las empresas como desde la perspectiva académica e investigativa y trabajamos incansablemente por otorgarle la verdadera importancia al factor humano dentro de la estrategia organizacional, que postulamos debería constituirse en la esencia de su propósito superior y no simplemente ser el medio para alcanzar sus objetivos de producir bienes y servicios o de crecimiento en el mercado.
Es natural para cualquier ser humano querer ser feliz. Es natural entonces también rechazar así sea inconscientemente todo aquello que atente contra esa felicidad. Pensamientos como: “No puedo creer que otra vez sea lunes y tenga que ir a trabajar”, “No le tengo confianza a mi jefe” o “No tienen en cuenta mis ideas”, son tan comunes en las investigaciones de clima laboral y de cultura organizacional en las empresas alrededor del mundo, que no es de extrañar el bajísimo porcentaje del 15% de empleados comprometidos con su trabajo y su marca empleadora según el último estudio de Gallup de satisfacción en el trabajo.
El panorama entonces presenta aún grandes oportunidades, revelando una brecha de insatisfacción más profunda aún en países de Asia y América Latina. Específicamente en Colombia, los principales factores que he encontrado comunes en mi trabajo como docente y consultora organizacional que inciden en el alto índice de insatisfacción son:
- Inadecuado estilo de liderazgo
- No sentirse valorado o involucrado en las decisiones del equipo o de la organización
- Considerar que sus empresas tienen una relación estrictamente contractual con ellos y por ende, con sus familias.
Específicamente hablando del estilo de liderazgo inadecuado, me refiero a que aún en muchas organizaciones incluso grandes y multinacionales, impera el estilo de liderazgo que llamaría autoritario o “capataz”, donde acompañar y desarrollar integralmente a sus equipos no tiene cabida y donde lamentablemente el miedo impera mucho más allá que la confianza.
Con el fin de contribuir a mejorar todos los factores que impactan negativamente no sólo el bienestar de los colaboradores sino también las relaciones de las empresas con sus stakeholders, han aparecido junto con la Gerencia Humanista otras corrientes o disciplinas que se fundamentan en la idea de darle relevancia al ser humano en la organización, éstas son: la Psicología Organizacional Positiva, Organizaciones saludables, el Happyshifting y la Gestión de experiencias para los colaboradores o Employee Experience Management.
¿Son realmente objetivos opuestos el crecimiento económico de una organización y el crecimiento integral de las personas que la conforman?
Sigo pensando que no, ésta poesía tiene claros asideros. El paradigma de que su familia era la única responsable de formarlo en valores y si no fue afortunado con sus papás, vea cómo se defiende de ahí en adelante, es un asunto no sólo jurásico sino muy corto de visión, porque de seres humanos también están conformados los colegios, las universidades, las empresas públicas y privadas.
Creo que la educación debe reinventarse y no puede seguir fundamentando su metodología y pénsums en métodos tan académicos y tradicionales como los del siglo pasado o antepasado, en los que sólo se educaba para obedecer, donde el miedo a la autoridad era una emoción común en los alumnos, donde se estimulaba la acumulación de conocimientos y el sentido de competencia, en vez de educar a sus alumnos para ser mejores ciudadanos, mejores parejas, mejores padres de familia y en definitiva, mejores personas.
Creo en las empresas como instituciones con un propósito superior a su propio crecimiento económico, a las que auténticamente les interese la gente con la que trabaja, sus clientes, sus aliados y sus proveedores, y que como consecuencia, podrán naturalmente y sin tanto esfuerzo lograr los resultados de sostenibilidad y competitividad en el mercado en menos tiempo y con menos recursos invertidos, porque cuando uno se siente en bienestar y comprometido con una causa superior a uno mismo, funciona mejor.
Creo que la responsabilidad social de las empresas debe ir mucho más allá de contribuir económicamente con fundaciones o entidades sin ánimo de lucro y menos aún, que su única responsabilidad sea producir bienes y servicios, en cambio, deben empezar por construir una mejor sociedad desde adentro, partiendo de las relaciones entre sus líderes y equipos y entre los miembros de los equipos de trabajo.
Creo en la confianza, la empatía y el servicio como valores esenciales de cualquier cultura organizacional sana que se proyecte hacia la comunidad de manera natural bajo los mismos valores.
También creo que los sueños se pueden hacer realidad y varias empresas alrededor del mundo que le han apostado a transformar su visión y cultura organizacional a la luz de estos postulados están viendo los cambios positivos no sólo en su ambiente laboral sino, por supuesto, en sus indicadores de crecimiento y sostenibilidad, hechos concretos como cifras de rentabilidad por encima del promedio de la industria así lo demuestran; como diríamos coloquialmente: SI SE PUEDE y cada día SOMOS MÁS.
Finalmente creo en que si más empresarios se sumaran a esta forma de pensar y adaptaran sus estrategias viendo más allá de su propio beneficio económico y realmente dieran un salto de pensamiento al evolucionar la frase: “siempre lo hemos hecho así y así nos ha funcionado” seríamos una sociedad más equitativa, más evolucionada y definitivamente más feliz.
Soñemos con la mente en alto y los pies en la tierra, pongámonos en acción.
